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기업에 ‘문화’가 필요한 이유

막연하게 기업문화가 기업의 성과와 관련이 있을 것이라는 감은 있죠. 그런데 어떻게 증명할까? 일본 회사를 오래 다닌 사람들은 눈을 잘 마주치지 않죠. 눈을 마주치는 것을 도전으로 여기기 때문이다. 인도에서는 팔짱을 끼고 대화하는 것이 예의라고 해요.

이처럼 사람은 문화에 큰 영향을 받아요. 기업도 마찬가지죠. 뿌리는 기업문화, 줄기는 관리자, 가지는 직원, 성과는 열매죠. 구성원들이 유기적으로 잘 이어져야 성과가 커져요. 무엇보다 뿌리가 튼튼해야 해요. 성과를 내기 위해서는 그에 걸맞은 기업문화를 만들어야 한다는 얘기죠.

경영학의 아버지로 불리는 피터 드러커는 ‘기업문화’에 대해 이렇게 얘기해요. “조직이 가진 문화가 성과를 좌우한다. 다 쓰러져 가는 건물에서 일하지만 최상으로 동기 부여된 집단이, 최신 건물에서 근무하면서 동기 부여가 없는 집단보다 훨씬 더 많은 것을 이뤄낸다. 좋은 기업과 나쁜 기업의 차이는 바로 문화의 차이다.”

‘문화’가 기업을 바꿀 수 있다?

#1. 젠틀 몬스터(Gentle Monster)

새로운 프로젝트가 생기면 직원들이 자율적으로 팀을 꾸려 경쟁하는 ‘프로젝트 경매 시스템’이라는 특이한 제도가 있어요. 프로젝트마다 새로운 시각을 겸비한 조직을 구성하기 위해 채용 시점부터 미디어 아티스트, 뮤지션, 파티시에 등 다양한 경력을 가진 직원들을 적극적으로 채용해요.

#2. 넷플릭스(NETFLIX)

‘넷플릭스’는 성과주의 조직문화로 유명하다. 넷플릭스는 정기적으로 직책자들에게 ‘해당 팀원이 경쟁사로 이직을 한다면 만류하겠는가?’라는 질문을 제기하는데 ‘아니오’라고 대답하면, 바로 사직 권고 프로그램을 가동해요. 하지만 이런 냉혹한 문화에도 불구하고 업계 최고 수준의 급여와 자율성으로 최고의 직장으로 손꼽히고 있어요.

#3. 구찌(Gucci)

명품 브랜드 ‘구찌’는 기업문화를 MZ세대 중심으로 개편했죠. 30세 이하 직원들로만 조직을 구성해 매주 임원 회의에서 논의된 주제를 똑같이 토론해요. 임원 회의와 토론의 결과가 서로 다를 때는 해당 사안을 재검토해요. 이를 통해, ‘구찌’는 다른 명품 기업들에 비해 훨씬 더 젊은 이미지 구축에 성공했죠.

현대중공업그룹은 지금 기업문화 혁신 중

현대중공업그룹도 지난 4월부터 기업문화 혁신을 위한 본격적인 행보에 나서고 있어요. 한국조선해양, 현대중공업, 현대미포조선, 현대삼호중공업을 비롯해 그룹 내 모든 계열사가 ‘기업문화’ 혁신을 위한 TF를 신설했어요.

이 조직은 기업문화 혁신 과제의 발굴과 추진을 전담할 TF 인원과 사우들의 의견 청취 및 공감대 조성을 위한 활동에 주력할 CA(Change Agent) 인원으로 구성되죠. 이들은 정기적인 모임을 갖고 기업문화 진단, 보고·회의 문화 개선, 비효율 업무 제거, 소통 강화, 추후 도입 검토 과제 발굴 등을 진행하게 돼요.

1차적인 TF 활동은 올해 연말까지 운영하고, 종료 후에는 각 사별로 정식 조직 신설을 검토할 계획이에요. 특히 그룹 내 모든 계열사가 TF를 대표이사 직속 조직으로 두고 있어, 기업문화 혁신에 대한 현대중공업그룹의 강력한 의지를 확인할 수 있어요.

일하기 좋은 회사를 만들자

“배를 만들고 싶다면, 사람들이 나무를 모으고 일을 분담하게 하는 대신, 그들이 넓고 끝없는 바다를 동경하게 하라.”「어린왕자」의 저자 생텍쥐페리의 명언이죠.

‘기업문화 혁신의 길잡이’ 중책을 맡은 TF의 역할이 중요한 이유를 말해주는 듯해요. 기업문화를 혁신하는 일은 종종 현장에서 환영 받지 못할 수도 있을 것이에요. 당장의 안정을 뒤흔들고, 혼란을 야기한다는 생각에서죠.

그러나 불편하지만 이 과정을 거쳐야만 새로운 문화를 만들 수 있다는 것은 부정할 수 없는 진리에요.

무엇보다 구성원 모두의 적극적인 동참 의지가 중요해요. 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 일터를 더 좋게 만들겠다는 꿈이 모인다면, 누구나 부러워하는 기업문화를 정착시킬 시간을 훨씬 단축시킬 수 있어요. 깨어 움직이려는 마음이 끝내 기업문화를 바꿀 것이에요.